中國流通經(jīng)濟(jì)2011年第4期口企業(yè)管理適度集權(quán)分析黃珍(北京工商大學(xué)商學(xué)院,北京市100048)摘要:組織正常運(yùn)行的基礎(chǔ)是權(quán)力,過度集權(quán)會(huì)產(chǎn)生獨(dú)裁、專制和長官意識,過度分權(quán)會(huì)導(dǎo)致組織渙散和管理混亂。因此,集權(quán)與分權(quán)必須適度。適度集權(quán)是組織正常運(yùn)行的保證。適度集權(quán)就是為更好地完成組織目標(biāo)而將權(quán)力分散與集中到一定的有效程度,使二者取得較好的平衡。適度集權(quán),避免集權(quán)過度和分權(quán)過度,是理想的狀態(tài)。適度集權(quán),要求領(lǐng)導(dǎo)者胸懷博大,愿意適當(dāng)?shù)嘏c下屬隅分享權(quán)力,接納人才并使其充分發(fā)揮才能,同時(shí)也要防止過度分權(quán),以免組織權(quán)力泛濫而導(dǎo)致組織混亂。關(guān)鍵詞:組織;集權(quán);分權(quán);適度集權(quán)中圖分類號:F27923獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1007-8266(2011)04-007適度集權(quán)問題的提出層的行為,授權(quán)則可以由任何一個(gè)管理層來實(shí)施。組織中的集權(quán)與分權(quán)是一種辯證關(guān)系。權(quán)力隨著經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張,組織中過于集中會(huì)產(chǎn)生獨(dú)裁、專制和長官意識權(quán)力過于對權(quán)力分配不當(dāng)已經(jīng)成為無法回避的問題。有些分散則會(huì)導(dǎo)致組織渙散和管理混亂。因此,集權(quán)與組織的管理者通過多種努力來實(shí)現(xiàn)適度集權(quán),但分權(quán)必須適度?？傔€是在權(quán)力分散與集中程度的把握上感到苦適度集權(quán)就是為更好地完成組織目標(biāo)而將權(quán)惱。本人認(rèn)為,主要是他們沒有系統(tǒng)而全面地了解力分散與集中到一定的有效程度,使二者取得較造成未能實(shí)現(xiàn)適度集權(quán)的各種原因,以及為避免好的平衡。3需要注意的是,過度集權(quán)不同于集權(quán)這些情況發(fā)生需要作哪些努力的傾向性。集權(quán)的傾向性有程度大小之分,集權(quán)程1.適度集權(quán)相關(guān)概念的界定度小,沒有越過某一界限,一定的權(quán)力集中狀態(tài)對集權(quán)是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層次上一于組織來說就是合理的,不能稱為過度集權(quán)。4過定程度的集中。集權(quán)的對立面是分權(quán),分權(quán)是指組度集權(quán)可能就是最高領(lǐng)導(dǎo)層對集權(quán)的傾向性把握織最高領(lǐng)導(dǎo)層將決策權(quán)分配到下級各管理層,從不合理而造成的最終結(jié)果。而使下級負(fù)責(zé)人能夠較多地支配組織的某些資2.過度集權(quán)給管理活動(dòng)帶來的弊端源,自主地解決某些問題順利完成其工作任務(wù)(1)決策的合理性被質(zhì)疑。從知識和信息方面人們經(jīng)?；煜謾?quán)與授權(quán)這兩個(gè)概念。授權(quán)看,權(quán)力資源與信息資源的高度統(tǒng)一,是科學(xué)決策是指上級把權(quán)力授予下屬,但仍保留對下級的指的基礎(chǔ)。對于組織來講,合理地作出決策除了及揮與監(jiān)督權(quán)。這兩個(gè)概念之間雖然關(guān)系很密切,但時(shí)掌握外部環(huán)境變化外,還必須迅速準(zhǔn)確地把握意義卻有差別。哈羅德·孔茨認(rèn)為:分權(quán)是授權(quán)的組織的各種情況。而現(xiàn)實(shí)是,在任何一個(gè)組織中個(gè)基本方面?？谖魉箍苏J(rèn)為:組織把權(quán)力委任給信中國煤化工現(xiàn)模越大,產(chǎn)業(yè)越度要格大于分權(quán)通俗地講就是分權(quán)是最高管理下我、 CNMHG來權(quán)過度的情況下級部門和機(jī)構(gòu)稱為分權(quán)過程。2呵見授權(quán)的廣是多背負(fù)的管理工作量不斷增加,很難真正了解組織能夠根據(jù)環(huán)境的具體變化來行使相應(yīng)的權(quán)力。權(quán)下面的具體情況,盲目決策的可能性增大。5力下放,將最高領(lǐng)導(dǎo)者從程序化較強(qiáng)的決策中解(2)下級的工作熱情消退。過于集權(quán)帶來的后放出來專心于事關(guān)組織生存發(fā)展的重大決策,中果是組織中大部分決策都由最高或高層主管作出,下層管理者對具體事務(wù)比較了解,對日常性事務(wù)中層或下層管理者變成了純粹的執(zhí)行者。長此被的決策會(huì)更加科學(xué)合理。動(dòng)而機(jī)械地執(zhí)行命令,下屬的積極性、創(chuàng)造性和工(2)培養(yǎng)組織后繼人才的手段。適度集權(quán)意味作激情就會(huì)被逐漸磨滅,并且會(huì)降低對組織發(fā)展著中下層管理者擁有更大的自主決策權(quán)。在權(quán)責(zé)的關(guān)心程度,使組織的發(fā)展失去基礎(chǔ)。一致的條件下,可以使中下層管理者清晰地意識3)妨礙信息交流。高度集權(quán)的管理體制,使到自己在組織中的角色,迫使或激勵(lì)他們承擔(dān)起最髙決策層與中下層管理者特別是最下層的執(zhí)行相應(yīng)的職責(zé),努力掌握相關(guān)的管理技能,提高獨(dú)當(dāng)單位之間存在著較多的管理層次。管理層次的增面的能力,更快地走向成熟,成為組織強(qiáng)有力的加,使信息的傳遞環(huán)節(jié)增加,傳輸路線拉長,不僅后備力量。影響信息上傳下達(dá)的速度,而且每經(jīng)過一層傳輸(3)減輕高層領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)。隨著組織規(guī)模的就會(huì)喪失一定的準(zhǔn)確性,有時(shí)還可能受中間層管擴(kuò)大,受地域時(shí)間等因素和管理幅度的限制,高理者對信息過度渲染的影響妨礙信息溝通。層領(lǐng)導(dǎo)者很難再做到事事了解,凡事都過問。如果(4)造成組織后繼無人。過度集權(quán)的情況下,攬權(quán)不放陷于瑣事,必然造成管理效率低下。適領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x,缺少信度集權(quán)可以使領(lǐng)導(dǎo)者從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,任與溝通,會(huì)妨礙領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力。這時(shí),想要更專心于謀劃戰(zhàn)略。加有效地控制下屬,迫使其服從,可能有兩種結(jié)(4)增強(qiáng)組織的群體合力。適度集權(quán)使各級管果:一是下級無法忍受,被迫離開;二是下級習(xí)慣理者都擁有一定范圍內(nèi)的決策權(quán)與指揮權(quán),自行于聽從命令,逐漸成為不動(dòng)腦子的雇用者或是阿處理工作范圍內(nèi)的問題。下屬擁有被器重感會(huì)極諛奉承者。最后很可能是領(lǐng)導(dǎo)者失去一個(gè)個(gè)得力大地提高其工作積極性,對應(yīng)的高層管理者也會(huì)的助手,而面對一群習(xí)慣于執(zhí)行命令、碌碌無為的得到下屬的認(rèn)可與尊敬。各層級的管理者各司其下屬。職、權(quán)責(zé)明確,從而提髙組織的群體合力。(5容易形成官僚主義。組織成長初期,高度(5)有利于統(tǒng)一指揮。適度集權(quán)是達(dá)到政策集權(quán)對組織來說是有效的和必要的。但隨著組織致性和統(tǒng)一指揮最方便的途徑。適度集權(quán)要求整規(guī)模的擴(kuò)大和發(fā)展,如果還維持高度集權(quán)的管理個(gè)組織統(tǒng)一認(rèn)識、統(tǒng)一行動(dòng)統(tǒng)一處理對內(nèi)對外重體制,勢必會(huì)制定出許多繁瑣的辦事程序和規(guī)章大問題防止重大決策令出多門。所以適度集權(quán)制度來確保對權(quán)力的控制,久而久之,開始行之有不但保證了組織的集權(quán)傾向性,也避免了過度集效的高度集權(quán)就演變成了過度集權(quán)。這種行為極權(quán)的各種弊端。易助長領(lǐng)導(dǎo)者的官僚主義作風(fēng),使組織更加程序(6)充分發(fā)揮下屬的積極性。適度集權(quán)的結(jié)化和機(jī)關(guān)化。果,是高層領(lǐng)導(dǎo)者將自己的部分決策權(quán)分與下層(6)削弱組織的群體應(yīng)變能力?，F(xiàn)代組織面臨管理人員,下級管理者能夠在自己的工作范圍內(nèi)的各種內(nèi)外部環(huán)境變化頻繁而復(fù)雜,面對挑戰(zhàn),組充分運(yùn)用權(quán)力,自主工作,增強(qiáng)了他們的責(zé)任心,織必須及時(shí)調(diào)整局部或全局性的戰(zhàn)略策略。過度充分調(diào)動(dòng)了其工作的積極性和創(chuàng)造性集權(quán)的組織,極可能使各個(gè)部門失去自我調(diào)整、自我適應(yīng)的能力完全按照高層領(lǐng)導(dǎo)者的意志行事二、過度集權(quán)形成的原因削弱組織的群體應(yīng)變能力。3.適度集權(quán)為提高管理的有效性提供保障1.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性(1)合理決策的基礎(chǔ)。當(dāng)組織中權(quán)力集散適度是地位的象征。導(dǎo)者可能受社會(huì)或家以后決策權(quán)不再完全集中在最高管理層而是將庭等中國煤化工于常人的樂于某些決策權(quán)適當(dāng)?shù)胤峙浣o下級各有關(guān)部門,使其支配CNMHG各種條件來實(shí)76現(xiàn)自己的想法。集中控制權(quán)力是保證個(gè)人意志絕極大地限制了權(quán)力下放。另外,有的下屬管理者已對被服從的先決條件,于是就會(huì)出現(xiàn)對別人高度經(jīng)習(xí)慣了在控制下工作,缺乏獨(dú)立行權(quán)的意識,迫控制的欲望。如果這種欲望過于強(qiáng)烈而自身又不使領(lǐng)導(dǎo)者不得不采取高度集權(quán)的形式,最終導(dǎo)致加以控制的話,就會(huì)出現(xiàn)過度集權(quán)。過度集權(quán)。2.組織的發(fā)展歷史組織有兩種形成方式:其一,在自身小規(guī)?；?、適度集權(quán)應(yīng)注意的問題礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來,其中沒有其他組織加入,集權(quán)的傾向就會(huì)比較明顯。因?yàn)樵诮M織規(guī)模較小時(shí),最改變觀念高領(lǐng)導(dǎo)層可以也能夠制定與實(shí)施組織的大部分決管理環(huán)境越來越復(fù)雜,以人為本,權(quán)宜應(yīng)變是策,這種對絕對決策權(quán)的使用已經(jīng)成為習(xí)慣,在組管理的基本原則。高層管理者要使自己的權(quán)力運(yùn)織規(guī)模擴(kuò)大的情況下,沒有較好地分散權(quán)力而是用得更加有效、富有權(quán)威,不應(yīng)該依靠過度集權(quán)來強(qiáng)力保留著大部分不應(yīng)該集中的權(quán)力,最終造成實(shí)現(xiàn),而是要適當(dāng)?shù)嘏c下屬分享權(quán)力,下屬才能更過度集權(quán)。其二,組織是經(jīng)過并購或者重組而發(fā)展加樂于接受領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威愿意為之出謀劃策竭起來的,這樣的情況下高層領(lǐng)導(dǎo)者可能更傾向于盡全力付分權(quán)2.逆組織傾向性而動(dòng)3.領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心自我地位受到挑戰(zhàn)逆組織傾向性而動(dòng)是指在組織的某一階段,有的高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)習(xí)慣于擁有權(quán)力并且行如果組織中的集權(quán)傾向性較強(qiáng)時(shí)就應(yīng)該考慮適當(dāng)使權(quán)力。在強(qiáng)烈的權(quán)力欲望驅(qū)使下希望下屬對自分權(quán),如果分權(quán)的傾向性較強(qiáng)就應(yīng)該適當(dāng)?shù)乜紤]己有一種強(qiáng)烈的依附感,擔(dān)心下屬一旦擁有較多加大集權(quán)。逆組織傾向而動(dòng)是努力做到適度集權(quán)的自主權(quán)就會(huì)失去對下屬的絕對控制權(quán),其權(quán)力的行為表現(xiàn)這與組織的形成原因密切相關(guān)。如果和權(quán)威被質(zhì)疑或被否決自身地位受到威脅。一個(gè)組織是從內(nèi)部發(fā)展起來的,那么初始的領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者如果有強(qiáng)烈控制下屬的欲望,就可能造成鮮明地保持權(quán)力集中的傾向性,而隨著組織規(guī)模過度集權(quán)。的增大,高層領(lǐng)導(dǎo)者就需要適當(dāng)分權(quán)來提高組織4.領(lǐng)導(dǎo)者凡事親力親為成為慣性的績效;如果是剛合并或并購的組織,由于原先的這些領(lǐng)導(dǎo)者不是不相信下屬的能力,也不是組織有自己的領(lǐng)導(dǎo)層,組合后的組織權(quán)力就會(huì)有擔(dān)心一定程度的分權(quán)后組織不穩(wěn)定,而是有這樣種分權(quán)的傾向性,那么新的高層領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)檎环N觀念:愿意每天經(jīng)過努力工作而獲得充實(shí)感,策的統(tǒng)一性和權(quán)威性確立的需要,就應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加并將其視為成功的標(biāo)準(zhǔn)之一。于是寧可自己日夜大集權(quán)力度,最終做到適度集權(quán)。辛勞,瑣事纏身,也不愿意把工作分給下屬去做。3.領(lǐng)導(dǎo)者胸懷大度5.領(lǐng)導(dǎo)者害怕分權(quán)造成組織混亂適度集權(quán)要求高層領(lǐng)導(dǎo)者“宰相肚里能撐這些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為,在很多情況下,由于能力以船”。它表現(xiàn)在對其他人個(gè)性的接納上,不強(qiáng)求別及溝通的問題,中下層管理者很難真正理解并履人和自己一致允許別人有與自己不同的性格、愛行他們所需達(dá)成的工作目標(biāo)以及所要承擔(dān)的責(zé)好和要求,尤其能夠容納比自己能力強(qiáng)的下屬相任,也并不完全能夠運(yùn)用被賦予的權(quán)力作出正確信他們并允許他們發(fā)擇自己的長處,使其成為自而合理的決策。一旦將權(quán)力下放給下屬可能會(huì)使己的左膀右臂,不怕被取而代之組織陷入混亂之中。只相信自己,所以緊緊握權(quán)不4.確立全局意識放適度集權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)者做到審時(shí)度勢、總攬全6.員工素質(zhì)的差異局,使局部服從全局。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將自己從日常工作在組織中,中下層管理者的能力和素質(zhì)有時(shí)事務(wù)中解脫出來,將有限的時(shí)間和精力用于那些確實(shí)存在著較大的差距。在曾經(jīng)有過的授權(quán)行為與自中國煤化工關(guān)組織發(fā)展的重中下級沒有完成預(yù)定的目標(biāo)要求高層領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)大工為他們沒有提升能力的空間,分權(quán)行為得不償失,CNMHG適度集權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)者對下屬實(shí)行基于信任的第二,對于組織發(fā)展過程中的權(quán)力傾向性問監(jiān)督,信任而不放任。領(lǐng)導(dǎo)者一旦分權(quán)決定下屬題領(lǐng)導(dǎo)者一定要逆組織傾向性而動(dòng),防止走向權(quán)擔(dān)當(dāng)某一職責(zé)后,信任是對下屬最有效的激勵(lì)和力的任一極端。獎(jiǎng)賞,不辜負(fù)這種信任,盡最大努力做好工作將是第三,領(lǐng)導(dǎo)者要胸懷博大,接納人才并使其充下屬對上級領(lǐng)導(dǎo)最大的支持。同時(shí)又不放任,分權(quán)分發(fā)揮才能。要給組織成員犯錯(cuò)誤并改正的機(jī)會(huì),的一個(gè)重要條件就是必須建立起有效的監(jiān)督機(jī)以解決組織成員素質(zhì)差距的問題。制,目的是對權(quán)力實(shí)施監(jiān)督和約束,以防止權(quán)力濫第四,領(lǐng)導(dǎo)者無需事必躬親,凡事都過問不是用領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的行為6.給下屬犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)第五,領(lǐng)導(dǎo)者要加大分權(quán)后的監(jiān)督力度,避免擁有一批優(yōu)秀的下屬是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者成功的保過度分權(quán)以防組織權(quán)力泛濫而導(dǎo)致組織混亂。障。能夠用人之長,容人之短,不求全責(zé)備,不以偏參考文獻(xiàn):概全,不以己長衡人格物。在實(shí)踐中鍛煉下屬,允I哈羅德·孔茨管理學(xué)(第十一版)北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)許下屬犯錯(cuò)誤并給他們改錯(cuò)的機(jī)會(huì)。出版社,2008:199-2067.防止分權(quán)過度2]亨利西斯克工業(yè)管理與組織M北京:中國社會(huì)科過度集權(quán)往往是造成不能適度集權(quán)的主要原學(xué)出版社,9:91-293因,分權(quán)過度也是無法達(dá)到適度集權(quán)的另一個(gè)方3]范先佐從過度分權(quán)到適度集權(quán)N]中國社會(huì)科學(xué)報(bào),2009-12-15(08)面。分權(quán)過度會(huì)架空高層領(lǐng)導(dǎo),全權(quán)在下而令不易4芮明杰陳守明企業(yè)組織的集權(quán)與分權(quán)—個(gè)分行、禁不易止,破壞指揮的統(tǒng)一性。分權(quán)過度也等析框架及應(yīng)用門上海經(jīng)濟(jì)研究197):42-46于放棄權(quán)力。5]朱傳杰論管理的集權(quán)與分權(quán)門經(jīng)濟(jì)問慝探索(3):57-59四、結(jié)論作者簡介]黃珍(1963-),女,廣東省梅縣人,北京工商大學(xué)商學(xué)院教師,主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理適度集權(quán),是保證組織正常運(yùn)行的基礎(chǔ),為組責(zé)任編輯:林英澤織進(jìn)一步發(fā)展提供保證。第一,領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性的改變是一種思想的改變,需要經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)來完成。The Analysis of Moderate CentralizationHUANG Zhen(Beijing Technology and Business University, Beijing100048, China)Abstract: Power is the foundation of normal operation in an organization. In order to achieve the organizational goalsbetter we should decentralize or centralize the power to a certain degree and obtain a good balance that is the moderatecentralization. Therefore, the moderate centralization is the guarantee of the organizations normal operation. However, theunbalanced power distribution is a problem which the leaders are unable to avoid in practice. The right way is to do moderatecentralization instead of excessive centralization or decentralization.Key words: organization; centralization; decention: moderate centralizationH中國煤化工CNMHG