2002年第4期邵陽學院學報(社會科學)Dec.,2002第1卷第4期Joumal of Shaoyang UniversityVol 1 No 4人才測評及其應用劉麗娟魏勇劉成偉(湖南師范大學心理系,湖南長沙410081)【摘要】人才測評是人力資源管理的基礎工作。人才測評的主要方法有:心理測驗、面試和評價中心技術。文幸介紹了人才測評的概念,簡要回顧了人才測評的發(fā)展歷史,然后對人才測評的作用和內容進行了分析,最后提出了對人才測評的幾點建議?！娟P鍵詞】人才測評;人力資源管理;心理測驗【中圖分類號】B841·7【文獻標識碼】A【文章編號】1672-102(2002)04-0115-03引言對測評對象的認識更為客觀準確現(xiàn)代人力資源的很多管理環(huán)節(jié)均不同程度地借鑒引用人三歷史概況才測評技術,如公司招聘員工、政府機關錄用干部、公務員競西方對心理測評的研究源于19世紀對智力落后和精神爭上崗、人才招聘考核等都在利用人才測評技術,以此構建公病人的治療需要。在第二次世界大戰(zhàn)期間,心理測量在美國開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制和選人理念。運用先進軍隊中廣泛運用,并得到了迅速的發(fā)展。戰(zhàn)后,許多企業(yè)家看的科學手段對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作到了心理測量在招聘人員中的積極作用,因此在企業(yè)界廣泛技能、個性特征及其發(fā)展?jié)摿嵤┯行У目陀^的、科學的測運用。根據職業(yè)咨詢、工業(yè)部門的人才選拔和安置工作的需量及評價,成為人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)。要,心理學家編制了各種職業(yè)能力傾向測驗。20世紀四、五十二基本概念年代,心理學家開始在實踐中運用能力傾向測驗、投射測驗等人才測評是適應經濟和發(fā)展對人力資源開發(fā)的需要而逐技術來評價和研究求職者的“崗位適應度”(即“人職匹配”)問步發(fā)展起來的現(xiàn)代企事業(yè)單位管理中的一個新興學科。人才題。到了六十年代,西方許多大公司開始運用評價中心技術測評技術是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計由于評價中心技術綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術,使算機技術等基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過測評的結果更為可靠和有效。七十年代以來,西方出現(xiàn)了許對人員的知識水平、能力個性特征、職業(yè)取向和發(fā)展?jié)摿Φ榷鄬ｉT提供人才測評服務的公司,他們把心理測評技術運方面素質進行綜合的測量和評價,為人員的招聘、錄用、晉升、于人力資源開發(fā)的各個領域,使人才測評成為一個產業(yè)。當培訓提供服務。人才測評的過程就是采用科學的方法收集測今美國社會中,人才測評手段的運用更為普遍。許多大企業(yè)評對象在主要活動領域中的表征信息,并針對某一素質測評都制定了適合自己企業(yè)的人才測評程序和工具?？陀^、科學目標體系作出量值或價值的判斷過程,或者直接從表征信息的測評方法成為人才選擇和評定員工的重要手段。現(xiàn)在全球中引發(fā)與推斷某些素質特性的過程們。約有34的大公司在人員甄選、安排和培訓方面使用人才測評人才測評的概念包括測量和評定兩個方面的含義。所謂手段,同時越來越多的公司也正加入這一行列中來人員素質測量,就是運用數(shù)學原理對人才素質狀態(tài)及其功能在我國古代就有人才測評技術的運用。但是我國的人才行為進行定量描述,而人員素質評定則是根據數(shù)學描述來確測評從古到今比較側重定性方面,不太注重定量方面工具的定測量對象的價值判斷。測量與評定既相區(qū)別又相聯(lián)系,測運用。二十世紀二、三十年代心理測驗在我國主要應用于教量是定量分析,評定是定性分析,測量是客觀描述,評定是主育領域。后來由于種種原因,心理測評技術在中國的發(fā)展處觀判斷。但測量和評定對象是同一個事物(個體的素質及績于停滯狀態(tài)。20世紀80年代初至80年代中期,我國開始消效)的質和量的兩個方向。測量是評定的基礎和前提,評定是化吸測量的歸宿和目的。二者構成了有機統(tǒng)一的測評整體,從而法在YHe誣坫術和方法。但是,這些測評方國煤化工斷。整個社會對心理測NMHG【收稿日期】2002-10-29【作者簡介】劉麗娟(1974-),女,湖南雙峰人,湖南師范大學心理學系2001級研究生評在人才選拔使用中的作用認識不足。1989年1月,中組部、6.自我了解國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關于國家行政機關補充工作人員實現(xiàn)代人才測評可以幫助個體了解自己,知道自己的長處行考試辦法的通知》,這標志著國家公務員錄用考試制度開始和興趣所在,以便更好地選擇職業(yè)。擇業(yè)時,在考慮經濟因素建立。普通公務員考試的必考科目之一是“行政職業(yè)能力傾的同時,更須考慮自己的能力水平和興趣愛好。這樣才不會向測驗”。自此,國家機關用人必須借用心理測評技術。90年盲目熱衷于追隨潮流,才能找到適合自己的職業(yè)。代中期至今,心理測評技術得以繁榮發(fā)展。隨著市場經濟的現(xiàn)代人才測評還可以使每個人認識自己的素質,知道自發(fā)展和企業(yè)經營機制的轉換,企業(yè)之間的競爭不僅僅是產品、己的優(yōu)勢和不足在哪兒,從而在實踐中盡量揚長避短,更好地服務的競爭,更是技術和人才的競爭。在這種背景下,運用心實現(xiàn)自我發(fā)展。與此同時,每個人還可以在必要時針對自己理測評技術進行人才測評和選人用人在全社會受到了關注和的不足,主動進行相關的培訓。重視。各類組織機構越來越認識到心理測評技術在員工錄用五內容和培訓中的作用而在選人用人中紛紛加以采用。人才市場的人才測評主要包括以下一些基本的內容日益普遍更是使心理測評技術得到了廣泛的應用1.知識技能測評四作用知識是以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經驗系1人力資源開發(fā)統(tǒng),不同的崗位要求相應的知識。許多組織都對各類崗位制人力資源的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才的開發(fā)過程中,人才測訂一定的知識標準,并進行相應的測試。技能是以操作、動作評發(fā)揮著巨大的作用?，F(xiàn)代人才測評技術是發(fā)現(xiàn)人才的最根活動的方式凝聚的經驗系統(tǒng),也是崗位要求的具體的操作活本方法?，F(xiàn)代人才測評具有導向的功能,人才培養(yǎng)的目標、內動。通過現(xiàn)場的操作可以進行技能測試容和方法等的制定和確立將以測評的內容和標準為導標。人2能力測評才測評的激勵功能則促使人們努力提高自身素質和實際工作能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。如觀察技能向社會標準看齊。通過人才測評可以進行基本素質測力、注意力、記憶力、想象力、語言能力、思維能力等都是一般評、崗位工作能力測評,從而達到擇優(yōu)錄用的目的。能力范疇。高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調、溝通等則屬于2.人力資源普查管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評的。能人力資源普查可以對企業(yè)人力資源整體狀況作出評價,力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預測效度,能力因又可使企業(yè)對自身具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛谌瞬诺倪M行識別,從素的測評工具主要有《韋克斯勒智力量表》、《操作能力測驗》、而有助于人力資源的管理?，F(xiàn)代人力資源狀況的普查不僅包《托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗》等。括一般信息如年齡、性別、文化程度、經歷等,還包括人員的能3.個性測評力水平和個人特點等心理素質方面的信息。根據測評的可靠在過去的人員選拔工作中,人們往往只注重一個人專業(yè)數(shù)據可以全面反映一個人的情況。企業(yè)根據這些詳細、可靠方面的知識和業(yè)務方面的能力,而忽視人的個性方面的特征的信息可以建立“人才信息庫”,也通俗地稱之為“心理檔案”。心理學家的研究表明,有些工作更適合具有某種類型性格的從人員的“心理檔案”中,可以得到很有價值的人員素質狀況人來承擔;有些人更適合與具有某種個性特征的人共同工作。信息,從而便于在人事管理中實現(xiàn)人職匹配。合理的人事安排可以帶來更高的工作效率。對人才的情緒、3.培訓診斷與輔導氣質、人格的測驗應用到人員招聘與選拔的工作中,有利于提在企業(yè)人事管理中,經常需要根據員工工作要求和技術高選聘工作的有效性。進步對員工進行培訓。詹姆斯.利克特認為:“注意員工的培4.職業(yè)適應性測評訓,是企業(yè)最有意義的投資,最有效果的人力資源整合。但只它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工有讓培訓成為被培訓者需求,培訓才有意義。”人才測評技術作之間的匹配關系。由于這一類測評主要了解個體的生活目可以對人員的素質狀況、能力和心理認知狀況進行具體診斷,的、追求或愿望,反映個體對工作的期望,因此對于選拔人員從而制訂相應的培訓計劃和方案。激勵設計等方面很有參考價值4.人職配置5綜合素質測評要做到人員與職位的合理匹配,必須根據職位特點的要在現(xiàn)實工作中,有些崗位所要求的工作能力上的素質并求和人的條件、素質特點,進行人職匹配,使職有其人。人在不是某種單純性的素質,而是多種素質的綜合。如高級管理與其特點相適應的職位上,可以充分發(fā)揮其才能,避免人才的者常常需要具有計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理能浪費。依靠人力素質測評這種手段可以解決對人的把握問力,還需要對多方面管理業(yè)務的整合能力,包括對人、財、物題信息等多方面的控制和把握等。對這些具有復雜的構造成分5.團隊分析的素中國煤化工度相對比較大,但現(xiàn)有團隊分析包括團隊現(xiàn)狀診斷、個人與團隊的協(xié)調分析。的測CNMHG這一問題。而這些都有賴現(xiàn)代人才測評。為了建設好一個團隊,其成員六力活之間的素質匹配要合理,凝聚力要強。正確的分析可為團隊1.心理測驗建設提供依據,有助于人力資源的管理。心理測驗是對被試者的有關心理品質進行測量的方法主要通過紙筆測驗來進行。標準化的心理測驗一般有事先確點是使用了情景性的測驗方法對被試者的特定行為進行觀察定好的測驗題目和答案,以及詳細的答題說明。測驗題目往和測評。這種方法通常是將被試者置于一個模擬的工作情境往以客觀題目居多,也有不少主觀自陳評價題。有的測驗限中,采用多種評價技術,觀察和評價被試在這種情境中的心理定時間,有的則不限定時間。被試者只需按照測驗的指示語和行為。評價中心主要用于管理人員的素質測評。實答問題即可。一個標準化的心理測驗系統(tǒng)還包括記分系評價中心技術測評人才有很高的預測效度。統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及值得信服的信度、效度和項評價中心的技術主要有:析數(shù)據等。大多數(shù)智力測驗、人格測驗、成就測驗、能力傾(1)公文處理測驗;(2)無領導小組討論;(3)預算計劃;向測驗都采用心理測驗的形式。心理測驗具有標準化、客觀(4)角色扮演;(5)管理游戲。評價中心的優(yōu)點主要有:綜合利化、常?；⒖煽啃院陀行缘忍攸c,能增強選拔工作的有效用了多種測評技術,所以測評效果比較好;強調在動態(tài)中考察。但心理測驗的結果只具有參考意義而不具有決定的作被試者的能力;所采取的測評手段很多是對真實情境的模擬。用。在選拔人才時要注意將它和其它方法結合起來使用,互其缺點主要是主觀性程度較高,對評價者的要求也較高,另外相補充印證在時間及人員上的花費也較大。因此,在實踐中,人們主要用2.面試于對管理人員的測評。面試是人力資源管理領域中應用最普遍的一種測評方七問題法,是指在一種經過精心設計的特定情境下,通過面對面的交在我國,現(xiàn)代人才測評技術的應用日益廣泛,測評市場前談方式,觀察和評價被試者的個性、能力及思維方式等有關素景廣闊。但是,在實踐中也存在一些問題,有必要引起重視。質的考試方式。面試主要用來評價應聘者與組織的適合程一是測評市場有待規(guī)范。有些測評工具的編制不夠規(guī)范,信度,而不是預測應聘者的工作績效效度不高。這種測評工具引入實踐,損害了人才測評的聲譽一般來說,面試考官和應聘者交談的是自己感興趣的、與和形象。二是人才測評技術對從業(yè)人員的要求很高,專業(yè)性工作有關的各種問題,以此收集有關信息,從而達到了解、評人才數(shù)量太少,不能滿足當我國經濟發(fā)展對人才測評應用的價應聘者目的。需求。需要大力加強專業(yè)人員的培訓工作。此外,人們對人根據面試的標準化程度,可以將面試劃分為結構化面試、才測評的測量準確性期望值過高。盡管現(xiàn)代人才測評與傳統(tǒng)非結構化面試與半結構化面試。結構化面試就是在針對特定的選人用人方法相比要準確得多,但是,畢竟人的心理測量非工作的所有面試中,始終如一地使用事先確定了答案的一系常復雜,而且受到很多因素的干擾。而且,人才測評每一種測列與工作相關的問題。非結構化面試就是在面試中事先沒有評方法都有其局限性,只有多種方法綜合運用,才能較好的保固定框架結構(指沒有預先確定測評要素等),也不對被試使證其客觀性,從而使人才測評在人力資源管理中發(fā)揮更大用有確定答案的固定問題的一種面試。而半結構化面試是指作用。介于兩者之間。相比較而言,結構化面試比非結構化面試能更有效地考察一個被試者。面試的主要優(yōu)點有:測評的直接【參考文獻】性、雙向溝通性和靈活性。但是,面試的結果往往不能定量[1]蕭鳴政,人才測評的理論與方法[M]中國勞動出版社,化,對結果的評價也不夠客觀。3評價中心技術[2]張厚粲,劉遠我試論我國人才測評事業(yè)的發(fā)展[J.心評價中心技術是發(fā)達國家企業(yè)流行的評選管理人員的組理學探新,1999,(1):48-52織方法和技術。它綜合使用了各種測評技術,但最突出的特[3]賈菲.面試設計與方法[M]海天出版社,1997Personal Testing and Assessment and its applicationLIU Lijuan WEI Yong LIU ChengweiDepartment of psychology, Hunan Normal UniiAbstract: The personal testing and assessment is the basic work of manpower management. The main methods of personal testingand assessment are psychological testing, interview assessment and center assessment technology. The study introduces the notion andhistory of personal testing and assessment, then analyzes its function and content. Finally, it puts forward a few suggestions for per中國煤化工CNMHG